Salari Trasparenti: applicazione decreto per le imprese dal 7 giugno
Il Consiglio dei ministri del 30 aprile 2026 ha approvato in via definitiva il decreto che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale. Il testo introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro con l’obiettivo di eliminare il divario retributivo di genere, sia in fase di selezione del personale sia nei rapporti in essere. Le novità entrano in vigore il 7 giugno 2026. Rispetto allo schema preliminare, il testo estende la platea dei destinatari ai contratti di apprendistato, lavoro domestico, intermittente e collaborazioni coordinate e continuative, oltre a includere i dirigenti.
Stop allo stipendio precedente nei colloqui
Una delle novità di maggiore impatto per i processi di recruiting riguarda il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla storia salariale. La norma vieta di basare l’offerta economica sulla retribuzione percepita in precedenza, una pratica che tende a perpetuare disparità già esistenti a svantaggio delle donne. Parallelamente, le imprese avranno l’obbligo di indicare la fascia salariale prevista per la posizione aperta direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, in modo che la negoziazione si fondi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Il decreto introduce anche il diritto del lavoratore di chiedere chiarimenti sul proprio stipendio comparato ai livelli retributivi medi della categoria, con obbligo per l’azienda di rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. La domanda può essere presentata anche tramite le rappresentanze sindacali.
I superminimi esclusi dalla comparazione
Il testo esclude dalla comparazione i trattamenti economici individuali non strutturali — superminimi, premi e riconoscimenti discrezionali — pur essendo proprio questo l’ambito in cui si concentra il 20% di divario retributivo nel settore privato.
Le Commissioni parlamentari avevano segnalato la criticità ma il testo definitivo ha mantenuto l’impostazione dello schema preliminare. Come osservato in sede di audizione dal professore Maurizio Del Conte, ordinario di Diritto del Lavoro alla Bocconi, per ridurre il divario salariale reale occorre guardare non tanto alle regole di sistema — già uguali per tutti — quanto alle modalità di applicazione nelle organizzazioni.
Diritto all’informazione per i dipendenti
Il decreto riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sulle regole sulla trasparenza in busta paga relative ai livelli retributivi medi per genere delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le imprese dovranno dotarsi di sistemi di classificazione del personale trasparenti e neutri rispetto al genere. Nel caso in cui emerga un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda sarà tenuta a motivarlo e ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive.
Il CCNL come presunzione di conformità per le PMI
Elemento apprezzato dalle parti sociali nelle audizioni è il rimando diretto ai contratti collettivi nazionali di lavoro come riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. L’applicazione di un CCNL siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.
Per le piccole e medie imprese, questo significa poter fare riferimento ai livelli contrattuali del proprio settore senza costruire sistemi di classificazione da zero. Nelle grandi aziende, dove uno stesso livello contrattuale comprende professionalità molto diverse, sarà invece necessario integrare il CCNL con un sistema di classificazione interno più graduale, fondato su criteri non discriminatori, oggettivi e neutri.
Criteri oggettivi, platea estesa e protezione dati
La normativa impone ai datori di lavoro di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera, in linea con quanto già richiesto per la certificazione della parità di genere. Il parere del Garante per la protezione dei dati personali, recepito nel testo definitivo, ha rafforzato le garanzie individuali: la privacy resta tutelata anche nella fase di accesso alle informazioni aggregate, con il lavoratore che potrà conoscere le medie ponderate per genere e non il dettaglio della busta paga di un singolo collega. Per le imprese con meno di 50 dipendenti, gli obblighi di pubblicità interna dei criteri saranno facoltativi; per quelle sotto i 49, le modalità di accesso ai dati retributivi aggregati saranno definite con un successivo decreto ministeriale.
Una delle principali novità del testo definitivo rispetto allo schema di febbraio riguarda la platea di applicazione. Il decreto estende gli obblighi anche a chi lavora con contratto di apprendistato e lavoro domestico, ai lavoratori con contratto intermittente e alle collaborazioni coordinate e continuative, che la prima versione aveva lasciato fuori. I dirigenti sono inclusi in tutti i casi.
Scadenze di rendicontazione e monitoraggio
A partire dal 2027, scatta l’obbligo di redigere un rapporto sulla rendicontazione del divario retributivo di genere, con tempistiche tarate sulla dimensione aziendale. In sede di prima applicazione, il calendario è il seguente:
- imprese con almeno 250 dipendenti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
- imprese tra 150 e 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
- imprese tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Laddove il divario risulti superiore al 5%, l’impresa avrà l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali. Le modalità di trasmissione dei dati saranno definite con decreti regolamentari del Ministero del Lavoro.
Le aziende che già compilano il rapporto biennale sulle pari opportunità si trovano in una posizione più avanzata, avendo già strutturato la raccolta dei dati richiesti.
Il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio con funzioni di vigilanza sull’applicazione della normativa e di rafforzamento delle tutele giudiziarie per i lavoratori che subiscono discriminazioni retributive; la sua composizione dovrà essere definita entro 180 giorni dall’entrata in vigore.
Sul fronte delle parità più ampie, un provvedimento distinto approvato nelle settimane precedenti ha introdotto un nuovo organismo per la parità che dal 2027 riunirà le funzioni oggi distribuite tra presidi diversi in materia di discriminazioni, pari opportunità e accesso al lavoro.
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